Giáo Trình Tâm Lý Học Quản Lý

g biết được) tâm tư, nguyện vọng, thái độ của những người thừa hành 
4) Phong cách lãnh đạo sâu sát, tỉ mỉ, gần gũi quần chúng 
Trái ngược với phong cách lãnh đạo quan liêu, mệnh lệnh là phong cách lãnh đạo sâu sát, tỉ mỉ, gần gũi quần chúng. Đây là một dạng của phong cách lãnh đạo dân chủ. Người lãnh đạo không chỉ tranh thủ ý kiến của các thành viên trong tổ chức tại quá trình ra quyết định, mà luôn gần gũi họ, sâu sát, biết được nhu cầu, nguyện vọng của họ. Phong cách lãnh đạo này làm tăng thêm uy tín của người lãnh đạo, tăng thêm sự ủng hộ của mọi người đối với người lãnh đạo.
Công tác quản lí ngày nay đã trở nên phức tạp hơn, người lãnh đạo không chỉ cần có phẩm chất đạo đức và trí tuệ hiểu biết tốt thông tin, biết quyết định và kiểm tra mà phải có thêm nhiều phẩm chất mới để phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện đòi hỏi của xã hội, đặc biệt người lãnh đạo phải có óc phê phán, phải linh hoạt, biết "thích nghi" và biết sử dụng các vai khác nhau trong tình huống cần thiết.
1.3. Những ưu điểm và nhược điểm của phong cách lãnh đạo độc đoán và dân chủ
Không nên cho rằng phong cách lãnh đạo này "tốt hơn", phong cách kia "kém hơn". Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định.
Phong cách lãnh đạo độc đoán không thu hút được trí tuệ của tập thể, không thu hút được sự tham gia của các thành viên trong tập thể và quá trình ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổ chức. Về lâu dài phong cách độc đoán dẫn đến kết quả cản trở tinh thần đoàn kết, tăng thêm bộ máy quan liêu trong tổ chức, thúc đẩy quá trình hình thành các nhóm không chính thức.
- Phong cách độc đoán đơn giản và linh hoạt. Người lãnh đạo không cần giải thích nhiều lần, anh ta chịu trách nhiệm về các nhiệm vụ do mình đảm nhận.
Phong cách này làm hạn chế tinh thần trách nhiệm của mỗi người dưới quyền, đưa họ tới tình trạng thu động và ỷ lại, không phát huy được sáng kiến của các thành viên trong nhóm.
- Phong cách dân chủ cho phép tất cả các thành viên được tham gia, tự do thể hiện những ý kiến của cá nhân mình. Trong trường hợp này người lãnh đạo biết rõ hơn các thành viên trong nhóm của mình suy nghĩ như thế nào. Phong cách này đòi hỏi nhiều thời gian, cho nên không đáp ứng được những yêu cầu của các công việc cần được quyết định nhanh chóng. Sự tham gia rộng rãi của mọi người trong một số trường hợp không đảm bả được tính bí mật của công việc mà lẽ ra cần phải có. Phong cách dân chủ cũng đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực tổ chức và sự điềm tĩnh.
Trong hoạt động quản lí, người lãnh đạo không nên áp dụng một cách tuyệt đối phong cách này hay phong cách kia. Hai phong cách lãnh đạo này bổ sung cho nhau và cần phải vận dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả cao trong công tác quản lí nhóm. Việc áp dụng một trong hai phong cách vào những thời điểm cần thiết đưa vào các yếu tố sau: mức độ khẩn cấp của nhiệm vụ, các phẩm chất cá nhân của người lãnh đạo, số lượng thành viên của nhóm, mức độ hiểu biết, nhận thức của họ, v.v...
Bảng 7: So sánh các đặc điểm của hai phong cách lãnh đạo
Phong cách độc đoán
Phong cách dân chủ
Ra
quyết
định
Thông tin
Người lãnh đạo tự thu thập thông tin để sử dụng cho việc ra quyết định.
Người lãnh đạo thông báo cho những người dư quyền và nhận thông tin từ phía họ.
Đánh giá
Người lãnh đạo tự mình đánh giá hay sử dụng sự giúp đỡ của một số trợ lí.
Người lãnh đạo biết rõ ý kiến của nhưng người dư quyền và trao đổi và họ các quan điểm của mình.
Lựa chọn quyết định
Người lãnh đạo lựa chọn quyết đỉnh một mình hay với sự giúp đỡ của một người lãnh đạo cấp dưới.
Người lãnh đạo lựa chọn quyết định cùng các thành viên của tổ chức.
Mức độ rõ ràng của quyết định
Các mệnh lệnh, chỉ thị rõ ràng, ngắn gọn, chính xác. Chúng được truyền từ người lãnh đạo đến những người dưới quyền.
Thảo luận, giải quyết những vấn đề được mọi người quan tâm. Mức độ rô ràng của thông tin phụ thuộc vào kết quả thảo luận chung của tập thể.
Ra quyết định
Người lãnh đạo sử dụng quyền hạn, khả năng, sự am hiểu. uy tín của mình để ra các quyết định quản lí.
Các thành viên tham gia vào việc trao đổi thông tin, thảo luận để đưa ra quyết định cuối cùng.
Sự tác động qua lại
Kế hoạch chung chỉ có ở người lãnh đạo.
Mỗi người đều biết công việc của mình và của người khác.
Kiểm tra việc thực hiện các quyết định
Người lãnh đạo quan sát và kiểm tra liên tục.
Người lãnh đạo và các bộ phận quản lí kiểm tra quyết định và kết quả thực hiện công việc.
2. Uy tín của người lãnh đạo
Một vấn đề không còn mới mẻ về mặt lí luận nhưng lại rất cần thiết trong hoạt động quản lí là vấn đề uy tín của người lãnh đạo. Thuật ngữ "uy tín" rất quen thuộc đối với chúng ta trong cuộc sống hàng ngày, cũng như trong tổ chức. Song để trở thành người lãnh đạo có uy tín thực sự trong tập thể và sử dụng uy tín đó để nâng cao hiệu quả quản lí thì là một công việc không dễ dàng. 
Đối với người lãnh đạo, uy tín là vấn đề cần được quan tâm thường xuyên trong hoạt động quản lí tổ chức bởi vì: 
Uy tín như một yếu tố tâm lí xã hội quan trọng hàng đầu trong nghệ thuật quản lí. Nó có một vai trò rất lớn đối với hoạt động thực tiễn của người lãnh đạo. Người lãnh đạo có uy tín càng cao thì ảnh hưởng của người đó với tổ chức càng lớn, tính chất ám thị và thuyết phục đối với những người dưới quyền càng tăng lên. Nếu người lãnh đạo không có uy tín thì mọi lời nói và mệnh lệnh của anh ta sẽ không được cấp dưới thực hiện một cách có hiệu quả.
2.1. Khái niệm và phân loại uy tín lãnh đạo
2.1.1. Khái niệm
Uy tín của người lãnh đạo là hệ thống những thuộc tính nhân cách của người lãnh đạo được các thành viên trong tổ chức thừa nhận và tôn trọng.
Nói đến uy tín là nói tới sự ảnh hưởng của người lãnh đạo đến những người dưới quyền - đó là sự ảnh hưởng được người khác thừa nhận và tôn trọng. Sự ảnh hưởng này sẽ là một yếu tố quan trọng đảm bảo cho người lãnh đạo thành công trong việc quản lí tổ chức.
Phân tích khái niệm uy tín lãnh đạo, chúng ta cần chú ý đến hai khía cạnh chính. Đó là sự ảnh hưởng và sự thừa nhận. Sự ảnh hưởng của người lãnh đạo được xay dựng trên cơ sở của trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, các phẩm chất đạo đức, tính cách, phong cách lãnh đạo...
Sự thừa nhận của các thành viên trong tổ chức đối với người lãnh đạo là sự thừa nhận về quyền lực trong hoạt động quản lí, thừa nhận sự ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với họ.
2.1.2. Phân loại uy tín lãnh đạo
Trong Tâm lí học Xô viết, uy tín được phân loại thành: uy tín thật và uy tín giả.
- Uy tín thật là uy tín được xây dựng trên sự thừa nhận và tôn trọng của các thành viên trong tổ chức đối với người lãnh đạo Uy tín thật sẽ giúp người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến những người thừa hành và các quyết định quản lí của người lãnh đạo sẽ được cấp dưới thực hiện nhanh chóng và có hiệu quả. 
- Uy tín giả là sự ảnh hưởng của người lãnh đạo được xây dựng không phải dựa trên năng lực thực sự và đạo đức của người lãnh đạo, mà nó được xây dựng trên những yếu tố mang tính chất thủ đoạn. Điều này được thể hiện rõ qua một số loại uy tín giả sau:
+ Uy tín giả do quyền lực: Người lãnh đạo tạo nên uy tín của mình nhờ sử dụng quyền lực được giao và nhiều khi còn lạm dụng quyền lực này để doạ nạt những người dưới quyền, chính vì vậy mà làm cho cấp dưới sợ hãi, phải tuân phục. Thực tế cho thấy: Sẽ là một sai lầm lớn, nếu một người lãnh đạo nào đó cho rằng thành công trong quản lí của mình được xác định bằng quyền lực và uy tín của bản thân được tạo nên bằng quyền lực. Thành công của người lãnh đạo phụ thuộc rất nhiều vào sự ảnh hưởng của người đó với cấp dưới và lòng tin, sự kính phục của cấp dưới đối với người lãnh đạo.
+ Uy tín gia trưởng: Người lãnh đạo tự coi mình cao hơn và có quyền lực với mọi người, có quyền ban phát cho mọi người. 
+ Uy tín giả do khoảng cách: Uy tín được tạo nên do người lãnh đạo luôn giữ một khoảng cách nhất định với những người dưới quyền.
+ Uy tín dân chủ giả hiệu: Uy tín được tạo ra do tác phong chan hoà kiểu mị dân, giả tạo và hình thức.
Ngày nay có sự thay đổi nhất định về các giá trị tạo nên uy tín của người lãnh đạo. Thành tích công tác, quá trình cống hiến, sự cần mẫn, tận tuỵ không còn là những yếu tố cơ bản tạo nên uy tín của người lãnh đạo nữa. Uy tín của người lãnh đạo hôm nay chỉ có thể được tạo nên bằng trình độ chuyên môn tốt, khả năng tổ chức giỏi và bằng nhân cách trong sáng và mẫu mực.
2.2. Các yếu tố tạo nên uy tín của người lãnh đạo 
Như trên đã trình bày, uy tín là hệ thống các phẩm chất nhân cách của người lãnh đạo. Do vậy, có nhiều yếu tố tạo nên uy tín của người lãnh đạo. Có thể nêu ra một số yếu tố cơ bản sau: 
2.2.1. Trình độ chuyên môn giỏi
Trong phần quyền lực, chúng ta đã phân tích về vai trò của yếu tố tri thức trong việc tạo nên quyền lực. Đối với uy tín của người lãnh đạo cũng như vậy. Tri thức mà cụ thể hơn là trình độ chuyên môn là một trong những thành tố quan trọng hàng đầu để tạo nên uy tín của người lãnh đạo. Nếu trong tổ chức, người lãnh đạo có chuyên môn yếu hơn những người dưới quyền thì người lãnh đạo sẽ gặp nhiều khó khăn trong hoạt động quản lí của mình. Vì, người lãnh đạo rất khó khăn trong khâu kiểm tra, giám sát hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của cấp dưới. Nếu người lãnh đạo có chuyên môn giỏi hơn họ thì anh ta có thể biết và đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới, cũng như những sai phạm mà họ mắc phải. Thứ hai, người lãnh đạo rất khó khăn trong việc giao nhiệm vụ một cách phù hợp cho cấp dưới. Có thể nói, người lãnh đạo rất khó thuyết phục, cảm hoá được cấp dưới và các thành viên trong tổ chức khi anh ta có trình độ chuyên môn kém hơn họ.
Trình độ chuyên môn giỏi sẽ giúp người lãnh đạo biết được công việc của Cấp dưới, giúp họ khi gặp khó khăn trong quá trình thực hiện. Trình độ chuyên môn giỏi là cơ sở quan trọng tạo nên quyền lực của người lãnh đạo trong tổ chức, từ đó tạo nên ảnh hưởng của anh ta đối với những người thừa hành.
Kết quả điều tra của một số công trình nghiên cứu cho thấy yếu tố trình độ chuyên môn được đánh giá cao trong những yêu cầu đối với người lãnh đạo.
Trong đợt khảo sát của